Intentamos dar respuesta a esta pregunta con nuestra teoría del multiplicador de la incompetencia.

La evidencia de los hechos nos mueve a una reflexión acerca de la incompetencia en las Administraciones Públicas, reflexión en la que se aplica el modelo keynesiano del multiplicador como un instrumento que nos ayude en la comprensión e interpretación de tales hechos evidentes.

¿Qué es el multiplicador?

En términos macroeconómicos, el multiplicador indica la variación de una variable inducida – que son las determinadas por el funcionamiento interno del sistema económico, como por ejemplo el PIB - por unidad de variación de una variable exógena, que son aquellas cuya determinación resulta de elementos ajenos a dicha economía.

Supongamos que vamos a reformar la cocina de nuestra casa y que el coste de dicha reforma es de 3.000 euros. Una vez abonado el mismo al profesional que la ha llevado a término, el conjunto de la inversión en la economía que se considera – por ejemplo, la española – habrá aumentado en 3.000 euros. Siguiendo con las hipótesis admitamos que ese profesional destina 2.000 de esos 3.000 euros a adquirir nuevos materiales. Tales 2.000 euros también supondrán un nuevo incremento de la inversión considerada en su conjunto, por lo que se sumarían a los 3.000 anteriores (3.000+2.000 = 5.000). El suministrador de materiales invierte 1.000 de esos 2.000 euros en la mejora de las comunicaciones de su empresa. Procede por tanto adicionar esos 1.000 euros más a la inversión global, con lo que ya duplicaría la señalada inicialmente. Y así podemos determinar la existencia de una cadena indefinida de inversión agregada como efecto del uso que cada uno de los agentes económicos asigne a la cantidad por él recibida.

Idea básica de la competencia

Consideramos el término competencia como la atribución del sujeto en razón de la cuál el mismo ostenta una capacidad de realizar tareas, capacidad que identificamos con la letra C.

En principio C comprende un número de opciones (c1, c2, c3,... y así hasta cn-1), siendo n el montante de capacidades del que es titular el sujeto. Atendidas las limitaciones de la condición humana tenemos que siempre se cumple que n es un número determinado y por tanto susceptible de ser mayor, igual o menor que otro.

En un juego de relaciones abiertas - como por ejemplo el que se da en el esquema teórico de una economía de mercado - la tendencia natural es a un incremento de n, por cuanto dicho incremento supone una posición de ventaja para su titular respecto de otros competidores. Así, cuanto mayores sean las capacidades de un individuo mejores serán los resultados que obtendrá en sus relaciones con el prójimo. Ceteris paribus un fontanero competente siempre obtendrá mayores beneficios que otro que lo sea menos, por ejemplo. O un médico, o un abogado, o un mecánico. Y esto es así por cuanto en un juego de relaciones abiertas la ratio decidendi de las relaciones intersubjetivas tiende a ubicarse en los resultados.

Sin embargo la cosa cambia cuando lo que se considera no es un juego de relaciones abiertas si no un juego de relaciones cerradas, cual es el caso concreto de las Administraciones Públicas

Si el fontanero no sabe arreglar grifos, el médico desconoce las terapias adecuadas, el abogado pierde los casos o los coches reparados por el mecánico se descomponen a las primeras de cambio,… un sistema abierto dispone de mecanismos que compensan estas deficiencias subjetivas colocando a nuestros personajes en la disyuntiva de mejorar o dedicarse a otra cosa. Sin embargo esto no sólo no sucede en las Administraciones Públicas, ámbitos en los cuales no resultan de aplicación los mecanismos compensatorios de una relación de mercado.

Las técnicas de reclutamiento como factor determinante

Puesto que en las Administraciones Públicas no son de aplicación las técnicas depurativas de mercado, técnicas que tienden a colocar en las mejores posiciones a los más capaces, es necesario dotarse de medios que permitan adecuar a lo que es el ámbito propio de dichas Administraciones Públicas la selección de personal cualificado. Y esos medios han venido siendo lo que tradicionalmente se consideraba el sistema de oposición.

Una oposición es un proceso selectivo integrado por una o varias pruebas que permiten depurar entre una pluralidad de aspirantes a aquellos candidatos que dan muestra de una mayor capacidad expresada en los resultados obtenidos en pruebas objetivas. Sin llegar a tener el alcance de los métodos depurativos de un sistema abierto, debe reconocerse que cuando menos a nivel principialista la oposición comparte cuando menos los datos de partida. Y así su empleo, con más o menos fortuna, conduce a que los puestos de trabajo sean cubiertos por quienes han demostrado ser más capaces.

Sin embargo la técnica de la oposición no sólo no ha sido nunca el sistema predominante en los procesos de reclutamiento de personal al servicio de las Administraciones Públicas si no que hay que reconocer que hoy en día es una rara avis en fase de extinción. Así el modo normal de cubrir puestos actualmente lo constituye el recurso a bolsas, listas de empleo y procesos de consolidación de empleo temporal,… sistemas todos ellos en los que lo que prima es el tiempo de servicios prestados (barnizado de mérito) frente a la vieja idea de capacidad.

Así tenemos que el menor nivel de exigencia en cuanto a la capacidad concierne por fuerza ha de traer consigo, como de hecho así sucede, que los nuevos servidores públicos sean cada vez menos cualificados y menos competentes. Cada vez se sabe hacer menos y lo poco que se sabe cada vez se sabe peor,…

Mirando hacia arriba

Sería bueno preguntarse cual es la razón por la que en un momento dado los poderes públicos establecen la primacía del mérito – años de servicio, simpatía en una entrevista,… - sobre la capacidad. Y la bondad de esta pregunta estriba en que la respuesta a la misma nos devuelve a la fórmula de extracción de los integrantes de estos poderes públicos. ¿Qué criterios se siguen para elegir un ministro, un secretario de estado, un subsecretario, un director general,… por citar los casos más extremos?, ¿es la capacidad, la cualificación, la competencia para el desempeño del puesto,… o son otras las cualidades que se consideran? No constituye un alarde de discernimiento llegar a la conclusión de que los factores que entran en juego a la hora de considerar la candidatura de una persona determinada para ocupar un puesto directivo en las Administraciones Públicas no vienen a quedar constituidos precisamente por razones idénticas a las que avalarían su proposición para un Premio Nobel. No se busca a los más competentes, ni a los más capaces, ni a los que muestran mayor iniciativa,… Se busca a los que, reuniendo un mínimo de cualidades, se muestran más dóciles, más integrados y con menor potencial de riesgo de poner en peligro la continuidad en el puesto de la persona que les ha elegido.

Atendido el carácter jerarquizado de las Administraciones Públicas este criterio produce un efecto en cascada, efecto que se puede comprender mejor con un elemental modelo matemático:

Supongamos que un organismo público se estructura en diez niveles directivos, niveles que comenzarían en el jefe de departamento y terminarían en el director de una oficina local. Atribuimos al n de la C de la persona que ocupa el primer nivel un valor de 100. Dicha persona tiene que elegir entre tres candidatos a la persona que ocupa el segundo nivel. Tales candidatos tienen un nivel de n de 110, 100 y 95. Si el mínimo de cualidades que se considera es de 50 se ha de concluir que el seleccionado será el tercer candidato, cuyo n es de capacidad es de 95. El candidato elegido (C95) tiene que optar entre otros tres candidatos para determinar la jefatura del tercer nivel. Tales candidatos tienen un nivel de 110, 95 y 90. Por lo dicho anteriormente, se supone que el elegido será el citado en tercer lugar. Y así sucesivamente, de modo que siempre se cumpla la regla de que la persona que está ocupando el nivel inferior esté menos cualificado que su inmediato superior jerárquico.

Del efecto cascada podemos deducir las siguientes reglas o proposiciones:

a) Tendencia a que la persona que ocupa un puesto jerárquico inferior muestre siempre un nivel de capacidad inferior.

b) Cuanto mayor sea el número de niveles organizativos menor será la capacidad de la persona que ocupe el nivel más bajo

c) Cuanto mayor sea el número de niveles organizativos mayor será el desperdicio de capacidades potenciales en la organización que se considera.

Es interesante tener en cuenta que los niveles más bajo vienen a corresponderse con las personas físicas que tienen mando inmediato sobre los funcionarios integrantes de las plantillas orgánicas. Dado que a medida que aumenta el número de niveles es más bajo el nivel de capacidad de la persona que ocupa los mismos (segunda regla) no es infrecuente que en la realidad de las cosas tales personas físicas sean más incompetentes que los elementos subjetivos integrantes de los recursos humanos cuya gestión se les encomienda y que en el resultado de este choque estos gestores se tengan que amparar en el único recurso de que disponen para imponerse: la potestad.

El director de la oficina local de un organismo público no se diferencia del resto de empleados de la plantilla en su mayor capacidad, si no en su mayor potestad. No es el que más sabe si no el que más manda y es el que más manda por que la persona que le ha designado para el puesto estima que es más incapaz que él – con respeto, desde luego, a lo que ese superior considere que es una cualificación mínima para el desempeño del cargo -.

Volviendo al multiplicador

En el terreno de las hipótesis lo deseable sería que las personas que ocupan un puesto, fuera el que fuese, tuvieran el máximo grado de cualificación posible. Es decir: el factor n más elevado. Esto traería consigo un mejor aprovechamiento y un mejor rendimiento de las capacidades. Pero esta hipótesis tropieza con el humano deseo de mantenimiento del estatus, deseo que prima sobre la primera conllevando un desperdicio de n. Dicho desperdicio es creciente a medida que aumenta el número de niveles organizativos (tercera regla).

Considerando incompetencia como aquello que llena el vacío que deja la capacidad C no utilizada tenemos que existe una analogía con el multiplicador, pues la incompetencia registrada en el salto del primer al segundo nivel no se agota en ella misma si no que se va acumulando en los niveles inferiores. Así en el primer caso registramos 5 puntos, en el segundo los 5 puntos del primero más los 10 (5+5) del salto del segundo al tercero y así sucesivamente de modo que la incompetencia resultante aumenta en progresión geométrica.

A tenor de lo expuesto no resulta incompensible el encaje entre este sistema y el modelo de reclutamiento de personal hoy imperante en las Administraciones Públicas, pues siendo la capacidad más un riesgo que una ventaja lo deseable no es que entren a formar parte de dichas Administraciones las personas más capaces (por oposición) si no las que nunca tendrán el atrevimiento de demostrarlo.